Personeel werven in Verweggistan

Door de economische crisis is het winstpotentieel van veel Europese bedrijven uitgeknepen als een spons. Steeds vaker wordt de groei gezocht in Oost-Europa, het Midden-Oosten, Azië of Zuid-Amerika. Dit brengt organisatorische uitdagingen met zich mee, ook op het gebied van recruitment. Think global, act local.

‘Hard werken, veel uitdagingen, goed verdienen en zo nu en dan een maagzweer’, dat is kort samengevat het verhaal achter nieuwe markten aanboren in verre buitenlanden. Een provinciale weg maken in Tanzania, een vliegveld aanleggen in China, een haven baggeren in Brazilië… het zijn serieuze uitdagingen, soms in moeilijke omstandigheden, niet geschikt voor de weak-hearted. Alleen de echte bikkels met uithoudingsvermogen en improvisatietalent zijn ertegen opgewassen. Het recruiten van deze specialisten is net zo’n uitdaging. De HR-managers van vier oer-Hollandse bedrijven, Stork Technical Services, BAM International, Fugro Group en ARCADIS, vertellen hoe ze het wervingsproces sturen, of juist delegeren.

Succes met Linkedin
Onderhoudsbedrijf Stork Technical Services heeft Nederland als thuisbasis. Toch werkt maar liefst 70 procent van de 14.500 personeelsleden over de grens. Stork is onder meer vertegenwoordigd in een flink aantal Europese landen, het Midden-Oosten, Azië, Noord-Amerika en Zuid-Amerika.

Verreweg de meeste nieuwe medewerkers op al die locaties worden lokaal geworven. Van open sollicitaties moet het bedrijf het niet hebben want de naam Stork is in het buitenland niet zo bekend, zeker niet in vergelijking met bijvoorbeeld Philips of Shell. Het aantal spontane bezoekers van de website is dan ook relatief klein. Wat wel goed werkt is actief werven via Linkedin, stelt manager recruitment Jurrens Broekhuijsen. In Europa wordt ongeveer de helft van de nieuwe medewerkers gevonden via tools als Linkedin Recruiter (actief en direct benaderen van kandidaten) en Linkedin Jobs (speciale vacaturepagina´s). Broekhuijsen: “Binnen enkele dagen heb je soms honderden reacties. Daar zit overigens wel wat spam tussen.”

Vanuit standplaats Utrecht werven drie recruiters actief in Europa. Deze drie spelen voor de recruiters in de rest van de wereld een faciliterende rol. Ze sluiten contracten af met internationale jobboards en voorzien de HR-managers ter plekke van campagnemateriaal in de eigen huisstijl. De locals krijgen vervolgens redelijk veel vrijheid om te werven op hun eigen manier. Dat heeft zo zijn voor- en nadelen.

“Een valkuil is dat ze zelf het wiel gaan uitvinden”, aldus Broekhuijsen. Er wordt nogal wat “op goed geluk” geworven, zonder de kengetallen paraat te hebben. De cost of hire, time to hire en quality of hire zijn vaak niet bekend. Soms worden er te hoge vergoedingen aan W&S-bureaus betaald, tot wel 30 procent van een jaarsalaris. Of men plaatst een advertentie en denkt dat de aanvragen vervolgens binnenstromen. Broekhuijsen: “We geven over het voorkomen van zulke fouten wel adviezen, maar spaarzaam, want de locals willen graag zelf de touwtjes in handen hebben. Ze worden niet afgerekend op recruitment maar op hun hele bedrijfsvoering.”

Corporate verhaal uitdragen
De absolute groeimarkten voor ingenieursbureau ARCADIS zijn momenteel Zuid-Amerika, het Midden-Oosten en Azië. Door organisch te groeien en door acquisities wil het bedrijf de groei realiseren. In deze nieuwe markten heeft het recruiten nogal wat voeten in de aarde, zeker als het kleine bedrijven zijn die worden overgenomen. Zij hebben vaak geen recruiters in dienst en geen specialisten voor het bestuderen van de lokale arbeidsmarkt.

HR-directeur Europa Nathalie van Hooff: “We namen eens een groot Amerikaans architectenbureau over dat ook klein ging starten in China en Hong Kong. In zo’n geval vliegen we wel een HR-manager in voor begeleiding. Maar in principe laten we de recruitment over aan de lokale markt. Alleen voor topspecialisten, landenmanagers, global managers en accountmanagers stellen we hier in Amsterdam het profiel vast en schakelen we W&S-bureaus in.”

Interessante vacatures leveren best vaak een lawine aan reacties op. Van Hooff: “We dachten dat het aanscherpen van de vacatureteksten zou helpen. Maar nog steeds reageren soms 7.000 mensen op een vacature. Daarvan kan 90 procent via automatisering worden verwerkt. De rest moeten we handmatig doorpluizen om die ene speld in de hooiberg te vinden, en wat interessante mensen voor de portefeuille.”

Centraal in Amsterdam ontwikkeld (voor de rest van de wereld) is de branding: het merk dat ARCADIS op de arbeidsmarkt wil zijn. Het gaat dan om uitstraling, de huisstijl, het logo en het ARCADIS-verhaal dusdanig uitdragen dat de doelgroep -studenten en ingenieurs op het gebied van milieu, water, infrastructuur en gebouwen- het aantrekkelijk vindt. Voor het communiceren van het ‘corporate verhaal’ is ook Linkedin volgens Van Hooff uitermate geschikt.

Maar wat is dan dat verhaal? Van Hooff: “We vertellen dat we internationaal en innovatief zijn, interessante projecten hebben en werken voor bedrijven in de Fortune 500. Nieuwe medewerkers krijgen direct toegang tot onze topspecialisten en kunnen vaak al snel meedraaien in internationale teams en discussies. Dat spreekt aan! Onze uitstraling proberen we wereldwijd eenduidig uit te dragen. Overigens zijn vestigingen vrij er lokale elementen aan toe te voegen.”

Ongeveer 20 procent van de nieuwe medewerkers komt binnen via referral recruitment. Een interne aanbeveling die leidt tot een aanname levert 1.000 euro op als de nieuwe medewerker voor minimaal zes maanden wordt aangenomen. Al met al kan ARCADIS zo gestaag groeien. Momenteel bedraagt het aantal medewerkers wereldwijd zo’n 19.000. Ook de lijst met landen wordt steeds langer. Het zijn er nu 29, waaronder Servië en Kazachstan (2 medewerkers) nadat onlangs een Engels bedrijf was overgenomen dat daar vestigingen had.

Vissen in kleine vijver
Een paar jaar geleden bleek dat aannemersbedrijf BAM (24.000 medewerkers) in de Europese thuismarkten moeilijk verder kon groeien vanwege de bezuinigingen en de enorme concurrentie. Het werd steeds duidelijker dat verdere groei van het concern voor een belangrijk deel buiten Europa moest worden gerealiseerd. Dit bood nieuwe ontwikkelingsmogelijkheden voor BAM International (hoofdkantoor in Gouda), dat sinds 2008 een flinke groeispurt maakt.

Van de 15 HR-medewerkers van BAM International wordt gevraagd de groei te faciliteren en goede mensen te werven. Tussen nu en 2015 moet het personeelsbestand van 500 naar 1.000 medewerkers, met een enorme flexibele schil eromheen. Dit jaar verwacht HR-directeur Leo Vroegindeweij er al zo’n vijftig aan te nemen. Met name voor de hoger opgeleiden geldt dat er gevist moet worden in een relatief kleine vijver, met wereldwijd misschien maar enkele tienduizenden geschikte ‘exemplaren’ met de juiste persoonlijkheidsstructuur. Interessant voor BAM International zijn de echte avonturiers die kunnen bikkelen en buffelen, die een toko kunnen runnen en ook nog peoplemanager kunnen zijn. 

Vroegindeweij recruiteert zelf alle topposities: landenmanagers, projectdirecteuren en business developers. Hoe gaat hij te werk? “We kijken eerst intern bij moederbedrijf BAM of er geschikte kandidaten zijn. Zo niet, dan plaatsen we de vacature op grote internationale jobboards. We zetten Linkedin, Facebook en Twitter in en we polsen onze eigen mensen of ze misschien iemand hebben die ze willen voordragen. In Engeland en het Midden-Oosten hebben we daarnaast enkele jobhunters die meezoeken. Dat is kort gezegd onze strategie.”

Het resultaat is in eerste instantie een enorme berg cv’s die moet worden gescreend en verwerkt. Uit de ongeveer 3.000 cv’s uit het eerste deel van 2011 haalde de HR-afdeling enkele tientallen geschikte kandidaten. Die werden eerst gebeld, moesten vervolgens een persoonlijkheidstest doen en werden na gebleken geschiktheid uitgenodigd voor een of meerdere persoonlijke gesprekken in Gouda, Dubai of Singapore (de drie locaties waar HR vertegenwoordigd is).

Voor lager opgeleiden en het middenkader werkt het anders. Lager opgeleiden worden veelal lokaal geworven. Vroegindeweij: “Dat geldt zeker voor Afrika. Als je het hebt over Tanzania, Ghana en Nigeria, vliegen we eerst onze eigen ingenieurs in. Die zetten het kamp op, kijken wat er aan kennis beschikbaar is en gaan dan in de regio zoeken. Het middenkader halen ze meestal uit landen als Pakistan, India en de Filippijnen. In Azië is de situatie per land verschillend. Bepalend is daar of we een joint venture hebben opgezet of werken met onderaannemers. Dat maakt nogal een verschil. In het Midden-Oosten importeren we personeel uit de Filippijnen, India en Bangladesh. Op die manier proberen we onze groei te realiseren.“

Magneet voor studenten
Ook bodemonderzoeker Fugro Group opereert zeer internationaal. Het bedrijf is actief in 79 landen en heeft daar in totaal 282 kantoren. Van de 14.000 medewerkers werken er dan ook maar zo’n 1.000 in Nederland, voornamelijk op het hoofdkantoor in Leidschendam. In de voorbije crisisjaren is Fugro met name in de opkomende groeimarkten personeel blijven aannemen. “Ondanks de recessie hebben we daar goed geperformd. Door overnames en autonome groei zijn we in aantallen gegroeid”, zegt HR-manager Robert Hattink. “Dat vraagt veel van onze recruiters.”

De recruiters van Fugro Group werken zeer gedecentraliseerd. Hattink: “Think global, act local is de strategie. We noemen het ook wel glocal.” Vanuit Leidschendam bemoeit men zich totaal niet met de lokale aanpak in bijvoorbeeld Australië, Zuid-Amerika of de VS. Hattink: “Daar zorgen ze zelf voor de werving. We geven ook geen blauwdruk want ze weten daar zelf het beste hoe ze mensen lokaal moeten benaderen.”

Fugro is wereldwijd een absolute nichespeler. Het bedrijf werft in specifieke doelgroepen. Iedereen kent elkaar en weet elkaar te vinden. Daardoor werkt naast ‘decentraal’ ook ‘persoonlijk’ heel goed en spelen W&S-bureaus voor Fugro slechts een kleine rol. Het bedrijf ‘schiet’ liever zelf. “Niet met hagel maar met scherp.” Overal waar Fugro zit, worden contacten onderhouden met de hogescholen en universiteiten die geotechnici, civieltechnici en projectengineers opleiden. Campusrecruitment is voor Fugro de ideale manier om deze specialisten te vinden.

Hattink legt uit dat de recruiters eerst de bewegingsmotieven van de studenten in kaart brengen -waar zitten ze?- en hen vervolgens proberen te binden met de inhoud. Hattink: “We laten onze meest inspirerende consultants colleges geven, verzorgen lunchpresentaties en bedrijfsbezoeken, bieden stages en afstudeerprojecten aan, werken met meester/gezel-koppels en laten ons zien op specifieke careerevents, zoals Navingo in Rotterdam. In Nederland sponsoren we ook een aantal studentendisputen die gerelateerd zijn aan het geo-vakgebied. TU Delft is onze belangrijkste leverancier. Onze Fugro Academy heeft aanzien bij vakspecialisten over de hele wereld. Zo proberen we een magneet te zijn. Ik weet zeker dat onze recruiters in Brazilië je precies hetzelfde verhaal vertellen.”

Maar vanzelf gaat het ook voor Fugro niet, want specialistisch personeel is nu eenmaal schaars. Ook oliebedrijven als Shell trekken aan jonge geotechnici, geologen en geo-ict’ers. Fugro probeert zich te onderscheiden met een open bedrijfscultuur en een platte, laagdrempelige organisatie waarin jonge mensen al snel veel verantwoordelijkheid krijgen en “bij de directeur een open deur vinden”. Prikkelen en uitdagen is de truc. Hattink: “We zeggen: kom maar op met je idee, dan gaan we ernaar kijken. Als het idee goed is, krijg je bij ons alle ruimte om je talent uit te werken en je carrière vorm te geven. Studenten horen dat graag.”

recente artikelen

gepubliceerd in diverse (vak)media

Broodfonds redding voor zzp'er Mario van Kemenade

Mario van Kemenade, zzp'er in de bouw, kon een jaar niet werken vanwege een ernstig bedrijfsongeval. “Zonder broodfonds was het voor mijn bedrijf einde oefening geweest.”

Lees artikel »

Recruiter, check gamingskills in sollicitatie

“Ingewikkelder dan schaken”, beweren sommigen. Dat games als League of Legends en Call of Duty speciale skills vragen, leidt geen twijfel. HR-managers zouden standaard naar gamingskills moeten vragen in sollicitatiegesprekken. Dat kan nieuw talent opleveren.

Lees artikel »

Brandweer-coach Biesot over mentale weerbaarheid

Als je ergens klappen moet kunnen verwerken (om geen burn-out te krijgen) is het wel bij de brandweer. Willem Biesot, coach van De Zwerm Groep, weet er alles van. Al vele jaren traint hij brandweermensen om mentaal weerbaar te worden.

Lees artikel »

Digital natives retailen zonder tussenschakels

De keten kan korter. Dat is de overtuiging van digital natives, bedrijven die online zijn geboren, gegroeid en succesvol geworden. 'Cut out the middle man!'

Lees artikel »

Fujitsu over smart society

Het Japanse tech-bedrijf Fujitsu denkt dat artificial intelligence nu pas rijp is voor ontginning. Een gesprek met Pacal Huijbers.

Lees artikel »

Infrastructuur laat zich eenvoudig plat leggen

Het nieuwe kabinet steekt 95 miljoen euro per jaar in cyberveiligheid. Dat is fijn voor straks maar ondertussen is het prijsschieten. "Inbreken kan op alle fronten", stelt de ethical hacker.

Lees artikel »

Klussers bedienen doe je zo

Intergamma, de franchiseorganisatie van Gamma en Karwei, trekt online twee miljoen bezoekers per week. Hoe krijgt Lieke Luttmer, directeur e-commerce, dat voor elkaar?

Lees artikel »

E-commerce duikt op booming pillenmarkt

Het louche imago lijkt verdwenen. Heel Holland slikt en koopt via internet.

Lees artikel »

Permissioned blockchain: hip en pseudo-innovatief

Kan samen oefenen in afgeschermd ecosysteem bestaande markten en sectoren op hun kop zetten?

Lees artikel »

Installateur negeert robotica

OTIB, Uneto-VNI en allerlei branchegoeroes laten geen kans voorbij gaan om robotica een grote toekomst toe te dichten in de installatiebranche. Pionierende ondernemers zijn echter schaars.

Lees artikel »