Pijnlijke taferelen in IT om kaasschaaf en ontslag
Gepubliceerd op maandag 10 augustus 2009
De crisis treft de IT-sector hard. Medewerkers reageren gemengd op alle kaasschaaf- en ontslagmaatregelen. Van geschokt en ontmoedigd tot begripvol en uitgedaagd. Een rondgang langs gedupeerden en betrokkenen.
Contingencyplan. Bezuiniging. Broekriem. Survivalkit. Het zijn vieze woorden voor bedrijven die ermee te maken hebben. Als een journalist de kostenreducties ter sprake brengt, valt er over het algemeen een pijnlijke stilte. Neem nou Microsoft Nederland, dat zich zal moeten conformeren aan een wereldwijde beperking van het aantal banen met 5.000 medewerkers. Wat staat er precies te gebeuren? Wat vinden medewerkers van Microsoft Nederland ervan?
AutomatiseringGids ging informeren en ondervond dat de pers wel het laatste is waar het bedrijf momenteel op zit te wachten. Een woordvoerder: "Ik heb liever niet dat je mijn naam noemt, want ik vervul deze functie op interim-basis." Over hoe medewerkers de maatregelen ervaren, wil ze niets kwijt. "Dat hebben we zo afgesproken, sorry, ik kan er niet meer van maken." Ze houdt het erop dat er "enkele vacatures" in Nederland verdwijnen. Die schatting lijkt aan de optimistische kant.
Met name de grote IT-dienstverleners die specialisten detacheren, zitten in de hoek waar de klappen vallen. HP kondigde vorig jaar al aan dat de integratie met EDS 420 banen in Nederland zou gaan kosten. Logica moet 300 mensen ontslaan. De aanpak van Ordina is ronduit dubieus. Het bedrijf verkocht het 300 medewerkers tellende bedrijfsonderdeel BPO aan Centric, dat nu een aanzienlijk deel van deze mensen met een lage ontslagvergoeding loost zonder de OR te raadplegen (want die heeft het bedrijf niet).
Getronics leek aanvankelijk de dans te ontspringen. Het contingencyplan -waarover op 26 februari intern werd gecommuniceerd- leek ontslagen te kunnen voorkomen. Het plan behelsde een vacaturestop, beperking van de opleidingsbudgetten (alleen het budget voor e-learning bleef overeind), verplichting tot het opnemen van vrije dagen, verlenging van contracten voor leaseauto's (van 120.000 naar 180.000 kilometer), latere vervanging van laptops en mobiele telefoons en kostenbesparing door overleg met relaties zoveel mogelijk intern te voeren (of anders je eigen lunch mee te nemen).
Ach, wat maakt het uit als je zo je baan houdt? Maar dat is achteraf praten. Aangezien de crisis sneller om zich heen grijpt dan voorzien, besloot de directie dat het contingencyplan niet ver genoeg ging. Een maand na lancering van het plan werd bekend dat in Nederland 700 eigen medewerkers en 300 inhuurkrachten moeten vertrekken. In de loop van deze zomer wordt bekend wie de gedupeerden zijn. Ernst Kuntz, Consultant Career Desk en FNV-kaderlid, weet dat hij een van de slachtoffers kan zijn. Kuntz: "De kans dat mijn afdeling getroffen wordt is aanzienlijk omdat wij onderdeel zijn van de staf. Die wordt vrij zwaar getroffen omdat daar veel overhead zit. Maar zover is het nog niet hoor. Eerst moet de OR nog adviseren. In elk geval zullen last-in-first-out en het afspiegelingsbeginsel (een mix van leeftijden) de selectie bepalen." Kuntz spreekt als loopbaanadviseur veel Getronics-medewerkers. Hij weet welke gevoelens er leven maar wil er niet veel over kwijt: "Van heftig geschokt en ontmoedigd tot getergd om een nieuwe uitdaging te aanvaarden."
HP/EDS maakte in mei bekend dat wereldwijd nog eens 6.000 arbeidsplaatsen vervallen. (Wat de consequenties voor Nederland zijn, is nog niet bekend.) Daarnaast werden medewerkers wereldwijd gevraagd een vrijwilliger loonoffer te brengen van 2,5 procent van het vaste salaris. De ceo's moeten zelfs 20 procent offeren. Iedereen beslist vanuit zijn of haar persoonlijke situatie. Wat vinden de medewerkers in Amstelveen hiervan? We leggen de vraag voor aan HR-manager Berco Gielen en OR-voorzitter Jan van der Helm van EDS. Die verwijzen naar persvoorlichter Herbert Wormgoor van HP.
Wormgoor: "Medewerkers hierover laten praten is niet onze policy. Wij zijn vrij open maar dit is een interne aangelegenheid, die pas speelt over een paar maanden. Ik ben degene die nu naar buiten treedt. Ik kan zeggen dat de reacties op de vrijwillige salarisreductie heel wisselend zijn. Hoewel de meeste medewerkers niet staan te springen om 2,5 procent van hun vaste salaris in te leveren, zien we ook begripvolle reacties bezien vanuit het huidige economische klimaat."
Hoeveel procent van de gedupeerden gaat akkoord met het voorstel? En wat zijn de alternatieven als mensen niet akkoord gaan? Wormgoor: "Over percentages doen we geen uitspraken. Als mensen niet akkoord gaan, gebeurt er niets. Er zijn geen consequenties aan verbonden." Het loonoffer bij HP/EDS is puur bedoeld om kosten te reduceren. Voor zover Wormgoor weet zijn er geen specifieke besparingen voor Nederland gedefinieerd. Wereldwijde doelstelling zijn er wel maar worden niet gecommuniceerd.
Voert HP/EDS in de loop van het jaar nog aanvullende maatregelen door in verband met de huidige marktomstandigheden? Worden de bonussen verlaagd? Worden er verplichtingen ingevoerd om vakantiedagen op te nemen? Wormgoor geeft toe dat hierover veel vragen komen van medewerkers. Maar hij vindt het niet verstandig om koffiedik te kijken: "Feit is dat HP al jaren kijkt naar de kostenstructuur en hoe deze te verbeteren. Dat betekent dat we altijd kritisch zijn bij het invullen van werkplekken waar mensen vertrekken en dat we kritisch kijken naar kosten voor freelancers en leaseauto-constructies. Verder besparen we op reiskosten door vaker de keuze te maken om niet op reis te gaan maar voor interne meetings of andere vergadermogelijkheden te kiezen. Denk aan conference calls en video conferencing. Dit heeft nog een groot voordeel ook. Door dit soort zaken te combineren met thuiswerken, en van twee naar één kantoorpand te verhuizen, hebben we de CO?-uitstoot in één jaar met 29 procent gereduceerd. Dat is ongekend, méér dan welke internationale doelstelling ook. Het doel is nooit om lukraak kosten te reduceren. We willen bijvoorbeeld blijven investeren in onderzoek en ontwikkeling, performance-systemen, ontwikkeling van medewerkers en marketing- en klantprogramma's."
Wormgoor noemt video conferencing en thuiswerken trots ‘Het Nieuwe Werken', dat door verreweg de meeste HP-medewerkers wordt omarmd omdat ze werk en privé beter kunnen combineren en minder lang in de file staan. Maar je hoeft geen econoom te zijn om te begrijpen dat het net zo goed een verkapte bezuinigingsmaatregel kan worden genoemd. HP treft overigens niet meer blaam dan andere IT-bedrijven. Werkelijk overal wordt op bezuinigd. Een vorkje prikken met een klant is er niet meer bij. Een snoepreisje naar het buitenland al helemáál niet. Als er überhaupt nog een personeelsfeest wordt georganiseerd, worden de sushi's vervangen door bitterballen en de champagne door cava. En als je ondanks alles wilt bijleren, ga dan maar aan de slag met e-learning -achter je eigen computer in de avonduren. Adviesbureau Towers Perrin waarschuwt dat verschraling van het personeelsbeleid juist de beste medewerkers zal wegjagen. Zij zijn goed genoeg om eieren voor hun geld te kiezen.
Zoals gewoonlijk vieren advocatenkantoren hoogtij door alle ellende. Arbeidsrechtadvocate Mirjam de Blécourt van Baker & McKenzie werkt veel voor de IT-sector en heeft het "heel druk". Wat zijn de hot issues? Volgens De Blécourt zitten veel werkgevers momenteel met vragen over deeltijd WW. Bonden eisen dat werkgevers de uitkering aanvullen tot salarisniveau. "Lang niet alle bedrijven gaan daarmee akkoord." Ook willen veel werkgevers weten of ze loonoffers mogen vragen, bonusplannen mogen aanpassen, het stuwmeer aan vrije dagen kunnen laten opnemen, hun sociaal plan kunnen wijzigen en snel een collectief ontslag kunnen doorvoeren.
Werknemers willen volgens De Blécourt vooral weten wat er met hun pensioen gebeurt als ze deeltijd WW accepteren, en of ze nog de gebruikelijke ontslagvergoeding meekrijgen als ze ontslagen worden. Medewerkers met hogere functies die willen overstappen naar de concurrent, hebben veel vragen over het concurrentiebeding.
De Blécourt ziet bij werknemers zo langzamerhand het besef groeien dat ze niet ontkomen aan tijdelijke offers. De Blécourt: "Als het alternatief is dat de tent kapot gaat, kan ik mij voorstellen dat werknemers concessies willen doen. Ik vind dat niet zo gek. Dan moet het sociaal plan maar worden aangepast. Ja, dat kan in sommige gevallen. Een loonoffer vragen vind ik ook niet raar, mits de top het ook doet. Verplicht opnemen van vrije dagen hoeft ook niet onredelijk te zijn. Zelfs tijdelijk een andere functie aanvaarden kan een optie zijn, mits die van vergelijkbaar niveau is."
De Blécourt adviseert IT-bedrijven in zwaar weer zo snel mogelijk een reorganisatieplan op te stellen: "Onderdeel daarvan moet zijn dat je je beste mensen houdt, want zij zijn over het algemeen met veel moeite gevonden en als de tijden beter worden heb je hen hard nodig. Als snelheid absoluut geboden is, kan een vrijwillige vertrekpremie uitkomst bieden. Ook dan moet je je key employees zien te behouden. De ervaring leert dat zowel bonden als ondernemingsraden behulpzaam zijn om in zwaar weer in ieders belang een helpende hand uit te steken."
